E' proprio per rispondere alla flessibilità del mercato ed ai problemi occupazionali del nostro paese che nel 1996 il governo interviene sul lavoro a favore dell'occupazione giovanile e del Mezzogiorno, e della creazione di impresa con la legge Treu.
Da allora in poi in Italia si è diffusa questa nuova tipologia contrattuale, congiuntamente ad altre, grazie anche alla nascita di agenzie di collocamento private riconosciute e regolate dal Ministero del Lavoro: le così dette agenzie interinali.
La presenza di queste società sul nostro territorio ha imposto un cambiamento fondamentale anche sul classico rapporto domanda-offerta di lavoro, avviando una stipula contrattuale tra tre soggetti:
- azienda fornitrice
- azienda utilizzatrice
- prestatore di lavoro
Salta subito agli occhi che la prima novità del lavoro interinale è questo intermediario tra candidati ed aziende, ma le novità non si fermano qui... vediamole insieme.
Innanzitutto, l'azienda fornitrice deve stipulare due contratti: quello di fornitura con l'impresa utilizzatrice e quello di prestazione con il suo candidato. Inoltre, non è più la società alla ricerca di personale ad assumersi gli obblighi economici, previdenziali ecc. del lavoratore, ma è l'azienda fornitrice a farlo. Tutto ciò è evidentemente vantaggioso per l'azienda utilizzatrice, che può altresì contare sul risparmio di tempo per la selezione e per la formazione dei candidati, in quanto molte società di servizi si occupano anche di quest'ultimo aspetto (Quandoccorre, Tempor).
D'altra parte, però, anche l'azienda utilizzatrice ha dei vincoli da rispettare, vincoli che riguardano soprattutto quando poter ricorrere ai prestatori d'opera. Infatti, la sopracitata legge 196/97 dice che se ne può beneficiare:
- nei casi previsti dai contratti collettivi nazionali della categoria di appartenenza dell'impresa utilizzatrice stipulati dai sindacati più rappresentativi;
- nei casi di temporanea utilizzazione di qualifiche non previste dai normali assetti produttivi aziendali, avendo cura di individuare le qualifiche esaminando le mansioni effettivamente svolte nell'arco degli ultimi 6 mesi;
- nei casi di sostituzione dei lavoratori assenti per malattia, maternità o ferie.
Esclude, invece, l'utilizzo di fornitura di lavoro temporaneo:
- per l'impiego in qualifiche di esiguo contenuto professionale;
- per sostituire lavoratori in sciopero;
- presso aziende che nei dodici mesi precedenti hanno proceduto a licenziamenti collettivi;
- presso aziende nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione degli orari;
- a favore di imprese che non hanno dimostrato alla Direzione provinciale del lavoro di aver effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del Dlgs. 19 settembre 1994, n. 626;
- per le lavorazioni che richiedono sorveglianza medica speciale e per lavori particolarmente pericolosi.
Ulteriore aspetto interessante riguardo il lavoro interinale e le società che se ne occupano è che le aziende possono scegliere accuratamente le società a cui rivolgersi basandosi sulle proprie necessità. Ciò vuol dire che l'azienda farmaceutica piuttosto che l'azienda in espansione in Europa possono contattare direttamente società specializzate in questi campi (Marvecs, Randstad, Trenkwalder) riducendo ulteriormente costi e tempi.
Ma questa nuova tipologia contrattuale incontra solo le esigenze dell'azienda, per il cui interesse è posta in essere, oppure anche i lavoratori ne traggono dei benefici?
Ad un primo sguardo sembrerebbe di no, ma proprio i fatti ci smentiscono. Perché, proprio in nome di quella flessibilità di cui si accennava all'inizio, giovani neolaureati in cerca di prima occupazione e donne sono i più frequenti prestatori d'opera. Per queste ultime, infatti, l'assenza di forti vincoli contrattuali e tempi più flessibili costituiscono un incentivo ed una facilitazione, consentendo loro di occuparsi anche della famiglia.
Scelta libera o direzione obbligata, i dati italiani parlano chiaro: il lavoro interinale è una soluzione lavorativa di grande successo, perché non approfittarne?!